No263【労災保険給付金】職場や通勤中の事故等でもらえる「休業（補償）等給付」とは？アルバイトも対象？支給額の計算は？

職場でのけがや病気・通勤中の事故により、「労災認定」を受ける場合、労災保険上、さまざまな給付金を受けることができます（休業補償給付・療養補償給付・傷病補償年金・障害補償給付・遺族補償給付・相殺給付・介護保障給付）。
このうち、代表的なものは、「休業中の所得を補償する「休業（補償）給付」です。
今回は、「休業（補償等）給付」の対象となるもの、支給要件等につき解説します。

1. 休業補償給付の対象は？
2. 支給要件・支給期間
3. 支給額
4. 支給手続
5. 他の制度との違い・比較
6. 休業（補償）等給付で補てんされない部分は、会社から支給（＝会社義務）
7. 確定申告や社会保険との関係
8. 参照URL
9. Youtube

1. 休業補償給付の対象は？

（１）給付「休業（補償）等給付」とは？

「休業（補償）等給付」とは、業務災害・通勤災害による負傷・病気等で、「労災認定」を受ける場合に支給される保険給付です（労災保険法）。「通勤災害」も含まれる点が特徴です（なお、通勤災害は「休業給付」、業務災害は「休業補償給付」と呼ばれます）。

（２）アルバイトも含まれる

労災保険は「労働基準法上の労働者」が対象となるため、雇用関係により賃金を得ている方は、すべて給付の対象となります。したがって、たとえアルバイトの場合でも支給対象となります（給付内容も、正規雇用者と同様）。

2. 支給要件・支給期間

（１）支給要件

「休業（補償）等給付」の支給要件は、以下の4つです。

業務上の事由or通勤による負傷や疾病	● 業務外や、私的な事由（休業・休憩時間中等）による負傷・疾病は対象外 ● 天災地変による被災は、原則として対象外。
労働することができないこと	● 「全部労働不能」の他、通院などで「一部労働できない場合（一部労働不能）も含まれる。 ● 「療養前の業務に戻れない」状態を指すわけではなく、例えば、現場作業員が足を怪我した場合でも、事務作業ができる場合は、支給要件を満たさない。
賃金を受けないこと	● 所定労働時間の全部or一部の労働ができず、平均賃金の60%未満の賃金しか支払われていない場合を指す。 ● 有給休暇により賃金が支払われている場合も対象外。　⇒　休業（補償給付）と、有給休暇の重複利用は不可。

（２）３日間の待期期間あり

上記の他、給付金支給の要件として、労災事故から「通算3日間の待期期間」があり、通算３日間の休業日数が必要です。公休日や有給休暇も待期期間に含めてカウントでき、連続していなくても、通算3日間休業していれば成立します。
なお、原則として、「負傷した当日」から休業日数に数えられますが、所定労働時間終了後（残業時間中）の労災は、翌日から休業日数を数えます。

（３）支給期間

特に期限は定められておらず、要件を満たしている限り支給されます。したがって、例えば、退職した場合でも、労災事故が原因で仕事ができない状況が続いていれば、支給は継続します（再就職等により、仕事ができる状況にあった時点で打ち切り）。
なお、1年6か月を経過しても治らず、一定程度の障害状態（傷病等級1級～3級）に認定された場合は、「休業（補償）等給付」の支給から、「傷病（補償）年金」の支給に切り替わります（認定されない場合は、休業補償給付が継続支給）。

3. 支給額

（１）原則的な支給額

「休業（補償）等給付」の支給額は、原則として、以下の計算式で算定します。

休業（補償）給付＝給付基礎日額×（休業日数－3日）×60％
休業特別支給金＝給付基礎日額×（休業日数－3日）×20％（※）

（※）休業（補償）給付の要件を満たす場合、「社会復帰促進」の観点で、自動的に、給付基礎日額の20％が「特別支給」されます（労災保険法29条）。

（２）給付基礎日額（平均賃金）算定方法

給付基礎日額は、1日当たりの「平均賃金」をさし、以下の計算式で算出します。

休業開始日以前3か月間の賃金総額（※） ÷　同　３か月間の暦日数

（※）休業開始直前の「賃金締め日」からさかのぼって3カ月間の賃金総額（額面）。残業や通勤交通費は含みますが、賞与は含みません。

【具体例】
事故発生8月15日、給与　月末締翌月25日払　給与額面30万円

休業開始直前賃金締め日　7月末⇒さかのぼって3カ月間（5月～7月⇒92日）
90万円（3カ月の給与額面） ÷ 92日＝ 9,783円/日
なお、アルバイト社員など勤務日数が少ない方は、最低保証額が適用されます。

（３）休業日数とは？

休業して賃金支払がないすべての日を指し、土日は含まれます（有給休暇は重複適用不可）。⇒結論、休業対象月の「暦上の日数」となります。

【具体例】
給付基礎日額1万円。4月の全日、休業した場合】

1万円×30日（暦上の日数）×（0.6＋0.2）＝240,000円

（４）支給額が調整されるケース

一部労働日があるケース（部分算定日）	支払われた賃金部分を調整した金額が支給される。
障害厚生年金・障害基礎年金が支給される場合（※）	同一の事由により支給される場合は、休業補償給付の金額が調整減額される。
交通事故等で自賠責保険から休業補償を受ける場合	損害の二重填補を防ぐため、両保険において調整される（ただし、「休業特別支給金」については調整されない）。
交通事故等による示談成立	示談が成立し、示談額以外の損害賠償請求権を放棄した場合、労災保険の給付は行われない。

（※）なお、通常の老齢年金の場合は、「老齢」を原因として支給されるものであり、労災の休業補償給付とは「支給事由」が異なります。したがって、老齢年金との関係で「支給調整」されることはありません。

4. 支給手続

（１）申請者

休業（補償）給付の申請は、原則として被災した従業員本人（亡くなった場合は遺族）が行いますが、会社が代行することも可能です（従業員の請求が困難な場合、会社側に労災申請を助けることが法律で義務付け。助力義務）。

（２）提出書類

「休業補償給付支給請求書」・「賃金台帳」、「出勤簿」の写しなどを提出します。あわせて、労働できない状態であることにつき、医師からの証明書も必要です。
なお、支給申請を提出し、労災が認定されるまで、1か月～3か月程度といわれています。

（３）申請期限

休業補償給付の申請期限は、労務不能日（休業した日）の翌日から2年となっています。2年を経過すると、請求できなくなる点に注意が必要です。

（４）受任者払い

労災保険の申請から受給までは1カ月以上の時間がかかることが多いです。こういった背景より、休業中は、一旦、事業主から給与を従業員に全額支払い、「休業補償給付」を事業主が受け取る制度が認められています（「受任者払い」）。従業員からの「委任状」を、労働基準監督署に提出すれば利用できます。

（５）ご参考～事業主が労災保険に加入していない場合は？～

たとえ「事業主」が、労災保険に加入していない場合でも、労働者が業務または通勤中に傷病を負った場合は、休業（補償）給付を受けることができます。
なお、会社が事業主証明の提出を拒否した場合でも、ご自身で労災保険の請求手続きを行うことは可能です。

5. 他の制度との違い・比較

（１）健康保険法上の保険給付「傷病手当金」との違い

健康保険の傷病手当金は、「仕事以外の病気やケガ」に支給されるのに対し、労災保険の休業補償給付は、「仕事中・通勤中」の病気やケガで支給される点で異なります。なお、一つの負傷・傷病に対して、両方とも受け取ることはできません。「休業の原因」によって、どちらかを受け取ることが可能です。

	傷病手当金（健康保険法）	休業（補償）等給付（労災保険法）
支給事由	業務災害以外の負傷・疾病	業務上・通勤による負傷・疾病
待期	連続３日	通算３日（継続・断続不問）
支給額	（支給開始日の以前12ヵ月間の各標準報酬月額を平均した額）÷30日×(2/3)	給付基礎日額×60% （別途特別支給金20%）
賃金・報酬等との調整	傷病手当金－報酬＝支給額	（給付基礎日額－支払賃金）×休業日数 × 60%(別途特別支給金20％)
支給期間	通算1年6か月	期限なし

（２）労働基準法「休業手当」との違い

「休業手当」とは、「雇用主都合で休業」する場合、休業期間中の労働者に、会社側が「平均賃金の100分の60以上」の支払が義務付けられる手当です（労基26条）。休業補償給付のような保険給付ではなく、会社側に支給が義務付けられる「賃金」となり、受け取った個人側は、「所得税の課税対象」となります。

	休業手当（労働基準法）	休業（補償）等給付（労災保険法）
支給事由	雇用主の責による休業	業務上・通勤による負傷・疾病
休日の取扱い	支給義務なし	休日も支給対象。
給与課税有無	賃金のため給与課税対象	保険給付のため給与課税対象外
支給額	平均賃金×100分の60以上	給付基礎日額×100分の60

6. 休業（補償）等給付で補てんされない部分は、会社から支給（＝会社義務）

（１）民法上は、原則　事業主全額負担

あくまで、労災の「休業補償給付」は、給与全額を支給するものではありません。一方で、休業理由が、事業主に責任がある「業務災害」の場合、民法上は、「給与全額」を事業主が負担することになっています（民536条2項）。したがって、労災から支給されない部分は、会社側で負担が必要になります。

【労災から支給されない金額　＝　会社から支給される金額】
以下の2つが会社負担となります。
● 休業開始3日までの給与全額
● 休業開始4日目以降の給付基礎日額の40％相当額

なお、労働基準法では、雇用主負担割合は、平均賃金の60％以上と記載されていますが（労基76条）、60%程度の負担で済む場合は、「過失が、会社側にない場合など」に限定されますので、実務上は、不足額全額を事業主が負担するケースが多いようです。
なお、「通勤災害」については、「使用者」に補償責任は発生しません（国の責任）。したがって、通勤災害については、会社負担は発生しません。